職場の同僚ハラスメント対策と解決法

無視・押しつけ・無自覚な一言…見えにくい職場の闇とその対策

🌱はじめに｜上司だけじゃない「同僚ハラスメント」の深刻さ
🧠実録エピソードで読み解く同僚ハラスメントの実態
👻“隠れハラスメント”という現代的問題
🏢なぜ職場はハラスメントを放置してしまうのか？
🛡同僚ハラスメントを止めるために、今すぐできること
🧠相談できないあなたへ｜心の守り方と相談ルート
⚠️誰もが気をつけたい「無意識の地雷言動」集
🏢会社はどうすべきか？職場づくりのヒント
🧭まとめ｜気づきこそ最大の防止策
🌟しめくくり｜あなたの職場、あなた自身を守るために

🌱はじめに｜上司だけじゃない「同僚ハラスメント」の深刻さ

🚨「パワハラ＝上司から」と思い込んでいませんか？

職場のハラスメントと聞くと、多くの人は「上司が部下に対して圧力をかける」というイメージを思い浮かべがちです。たしかに、組織の力関係のなかで起こるパワーハラスメントは、法的にも明確に問題視され、ニュースや社内研修などで取り上げられる機会も増えてきました。

しかし、見落とされがちなのが 「同僚間でのハラスメント（ピア・ハラスメント）」 です。
これは、同じ立場の社員同士、つまり「横の関係性」の中で発生するハラスメントでありながら、外からは非常に見えにくい。時に“静かに、じわじわと”当事者の心をむしばんでいくのが特徴です。

🌪️なぜ“同僚ハラスメント”は見過ごされるのか？

以下のような理由から、同僚によるハラスメントは非常に見つけにくく、被害者が長期間苦しむ要因となっています。

🔍 周囲が「仲が悪いだけ」と思い込んでしまう

→ 見た目には対等な関係に見えるため、トラブルに見えにくい。
→ 「子どものケンカみたいなものでしょ」と軽視されがち。

🗣️ 上司に報告しづらい

→ 「チクったと思われそう」「器が小さいと思われたくない」といった葛藤。
→ 結果的に一人で抱え込み、メンタル不調につながるケースが多数。

💬 本人が自覚していない場合もある

→ 「気のせいかもしれない」「自分の考えすぎかも…」と受け流してしまうことも。
→ しかし蓄積するストレスは確実に心身をむしばむ。

✍️筆者のリアルな実感

筆者も会社員時代、まさにこの「同僚ハラスメント」を経験した一人です。
特にきつかったのは、「ある日を境に、誰も自分に話しかけてこなくなった」こと。
挨拶をしても目を合わせない、業務連絡が自分だけ来ない、ランチの誘いから外される…。

「何か悪いことをしたのか？」「自分が変なのか？」と自分を責めてしまい、仕事中も常に不安と孤独感に支配されていました。

📊データで見る“見えにくいハラスメント”

厚生労働省が公表した職場のハラスメントに関する調査によると、上司からのハラスメントよりも、同僚や部下からのハラスメントの方が「相談しづらい」「我慢するしかなかった」という声が多いという結果も出ています。

ハラスメントの加害者	相談した割合	我慢した割合
上司	約55%	約30%
同僚・部下	約35%	約50%以上

つまり、「上下関係のない立場」からのハラスメントほど、被害者は“声を上げにくい”という現実があるのです。

💡この記事で伝えたいこと

この記事では、次のような視点で「同僚ハラスメント」を深掘りしていきます👇

どんな形で現れるのか？（リアルなケース）
なぜ起こるのか？（心理・組織構造・文化）
どうすれば防げるのか？（行動・心構え・職場改善）
被害者として、加害者として、気をつけるべき点は？

誰もが「加害者」にも「被害者」にもなりうるからこそ、
今、“自分事”として考えるべきテーマなのです。

🧠実録エピソードで読み解く同僚ハラスメントの実態

🎭 無視・孤立・情報遮断…「静かな攻撃」の深刻さ

「いじめ」という言葉を聞くと、多くの人は子ども同士の問題を想像するかもしれません。
しかし、社会人になっても形を変えて残る“いじめ”が、無視や孤立を伴う職場ハラスメントです。

具体例｜無視と孤立で退職に追い込まれたケース

ある40代女性が、同僚からの無視や仲間外れに長期間苦しみ、最終的には精神的な限界から休職。
相談しても「あなたの性格のせいでは？」と取り合ってもらえず、退職・労働審判にまで発展した。

🌀このような「言葉のない攻撃」は記録が残りにくく、証拠もつかみにくい。
けれど、本人の心に与えるダメージは計り知れません。

🧷よくある“静かなハラスメント”の例とその裏側

行動	ハラスメントの裏にある心理・影響
業務連絡を意図的に伝えない	情報統制・支配感の演出
ランチや飲み会の誘いから外す	「あなたは仲間じゃない」サイン
会話中に目を合わせない・無視	存在を否定されたと感じさせる

このような言動は、明確に罰せられるわけではない分、「耐えるしかない」と感じさせやすいのです。

✍️筆者の実体験｜“わたしだけが知らない”地獄

筆者もかつて、自分だけが特定の情報を知らされていないことで、仕事の進行に支障が出たことがありました。

会議の時間が変更されていたのに自分だけ伝えられず、遅刻してしまった
プロジェクト資料の更新が共有されず、古い内容でプレゼンをしてしまった

こういった小さな“ズレ”が積み重なり、
やがて「信頼されていないのでは」「何か悪く思われているのでは」と不安を募らせる日々に変わっていったのです。

👑役職も立場もないのに“命令”される理不尽さ

同僚がまるで上司のような態度で振る舞う…
これも職場でよくある「ロールなしパワハラ」です。

たとえばこんなパターン👇

よくあるケース

「これは君の担当でしょ」と一方的に業務を押し付ける
自分のミスをこっそり人に押しつけて知らん顔
「いいからやっといてよ」と命令口調で話す

同じ立場のはずなのに、あたかも“下”のように扱われることで、
人は自尊心を深く傷つけられます。

💬その言い方、地味にキツい…心理的圧迫の正体

命令口調や無責任な押しつけは、言葉のトーン・場面によっては完全な「威圧」になります。

例えば：

✖️「やっといて」→ 他人任せで、主体性を奪う
✖️「なんでこんな簡単なことができないの？」→ 能力を否定
✖️「俺なら5分で終わるのに」→ 比較でプレッシャーを与える

小さな一言でも、受け手のメンタルには大きな影響を及ぼします。

💭中高年世代にありがちな“無自覚な上から目線”

中高年社員が多い職場では、「若い頃はこうだった」「俺の時代はこうやってきた」という価値観が色濃く残っています。

それ自体が悪いわけではありませんが、以下のような言動は、今の感覚ではハラスメントと捉えられることもあります。

「俺が若い頃はもっと厳しかった」
「今の若い子は我慢が足りないな」
「そういうのは女の子の仕事でしょ？」

昔は“普通”だった言葉が、今では“暴力”にすらなることを、我々はしっかり理解しなければいけません。

📌まとめ｜“加害者”の意識がないからこそ怖い

同僚間のハラスメントは、加害者が「自分は悪くない」「ただ冗談のつもりだった」と本気で思っているケースが多く、改善の糸口が見つかりにくいことが最大の問題です。

だからこそ、まずは「これってハラスメントかもしれない」という小さな違和感に、当事者も周囲も敏感になることが大切なんです。

👻“隠れハラスメント”という現代的問題

😇悪気がないからこそ厄介！「無自覚ハラスメント」の正体

現代の職場で増えているのが、加害者本人が「ハラスメントをしている」という自覚を持っていないケースです。

これは、いわゆる「悪気のないハラスメント」＝**“隠れハラスメント”**とも呼ばれる問題で、
意図的ないじめや攻撃とは異なるぶん、対処や指摘が非常に難しくなります。

🧑‍💼男性に多い「気づかぬセクハラ・モラハラ」例

行動	受け手が感じる違和感や圧迫感
「今日キレイだね」と容姿を褒める	評価されているようで不快感が残る
距離感が近い・肩をポンと触れる	無意識でも“体の境界”を侵害
視線が長すぎる	威圧感・監視されているような緊張
「女性だから細かいとこ気づくよね」	役割の押し付け・性別ステレオタイプ

どれも一見、フレンドリーに見える行動ですが、
受け手が「不快」や「不安」を感じれば、それはハラスメントになり得ます。

🌸女性視点から見た“無理解な扱い”の数々

中高年世代の中には「職場では多少の性差別は当たり前だった」という感覚が残っている方もいます。
しかし今では、以下のような扱いは確実に“アウト”とされます。

よくある女性側の不満・ストレス

意見を言っても軽んじられる
昇進のチャンスが少ない
「女の子だから気が利くでしょ」と言われる
飲み会でのお酌が“当然”になっている

これらは全て、「性別による役割固定」や「文化的な前提」を無意識に押し付けてしまっている状態です。

📌“個人のつもり”でも“集団の圧力”になる時代

近年では、SNSなどの影響もあり、「他者からの見られ方」「少数者の視点」への配慮が求められる時代になりました。

つまり、個人が「これは普通」「自分は悪気ない」と思っていても、
受け手や第三者がどう感じるかが、行動の価値を決めるという構造です。

👥これを理解していないと、「なんで怒られなきゃいけないの？」という反発が生まれ、
職場内でのギスギス感や世代間の対立に発展することもあります。

✍️筆者の実感｜時代が変われば“常識”も変わる

筆者自身も、かつては「多少のボディタッチは親しみの表現」と教えられた時代に育ちました。
でも今は違います。触れられた側が「イヤだ」と感じた瞬間に、それは境界侵犯です。

職場では「親しみ」と「無遠慮」の線引きが、かつてないほど重要になっているのです。

⚖️“あなた基準”での冗談や気遣いは危険

たとえばこんな言動、思い当たることはありませんか？

発言・行動	なぜ地雷になりうるか
「あの子、まだ独身なんだって〜」	私的な情報の無断共有、プライバシー侵害
「子どもいるから大変だよね」	“女性は家庭優先”の前提が含まれる
「あの年でまだ新人なんてすごいね」	年齢に対する偏見・上から目線
体調を気づかって「今日は顔色悪いね」	外見や体調の評価がプレッシャーになる

こうした発言は、相手の心に“引っかかる”要素があるかもしれないという視点を持つことがとても大切です。

💡“見えないハラスメント”に気づく力

ハラスメント対策の本質は、「問題をゼロにすること」ではなく、
「気づき、修正し、相手との距離感を調整する力」を養うことにあります。

誰もが加害者になりうる時代だからこそ、
「今の発言、どう聞こえたかな？」「相手にとってどうだったかな？」という視点を持つことで、
職場の空気も、信頼関係も、大きく変わっていくのです。

🏢なぜ職場はハラスメントを放置してしまうのか？

😞「見て見ぬふり」の職場…あなたの会社は大丈夫？

ハラスメントの被害が起きているのに、なぜ企業や上司は本気で取り組まないのか？
現場でよく聞かれるのはこのフレーズです👇

「そんなの気にしすぎじゃない？」
「個人的な問題でしょ？」
「うちは大丈夫。うちに限ってそんなことはない」

📉しかし、このような“事なかれ主義”が問題を根深くしている現実があります。

🔎組織がハラスメントを見逃す3つの構造的原因

① 苦情が“面倒”だと思われている

ハラスメントを訴えられると、人事や上司の負担が増える
「騒ぎを大きくしたくない」と思い、口を濁す
結果として“声を上げた方が悪い”という空気になる

🛑これは、被害者にとって二重のダメージとなります。

② 「明確な証拠がないから」と判断を先延ばし

「録音でもあるのか？」「LINEに残ってるのか？」と聞かれる
同僚間の言い分が食い違えば、うやむやにされる
見えにくい無視・圧力・雰囲気によるいじめは“曖昧”扱い

📌しかし、精神的ストレスは確実に蓄積しています。
証拠がない＝被害がない、ではありません。

③ 「加害者が優秀だから」と庇われるケース

長年勤めた社員・売上が高い営業・幹部候補など
組織にとって“失いたくない人材”が加害者だと、問題が揉み消されやすい
結果、被害者が辞めていくという“逆転の不条理”が起こる

⚠️これは企業にとっても大きな損失であり、
長期的に「安心して働けない職場」になってしまいます。

🧊“声を上げたら負け”の空気が支配する職場

以下のような職場の空気が蔓延すると、ハラスメントは表に出てきません👇

職場の空気	その影響
「黙ってた方が得だよ」	被害を受けても声を上げられない
「あの人に目をつけられたら終わり」	権力構造が無言の圧力を生む
「前にも訴えたけど、何も変わらなかった」	信頼喪失→沈黙の連鎖

😔つまり、「組織が守ってくれない」という不信感が、人を孤立させていくのです。

🧠心理的安全性のない職場に起きること

Googleが提唱した「心理的安全性（Psychological Safety）」という概念があります。
これは、**「自分の考えや不安を安心して発言できる環境」**のこと。

この安全性がない職場では👇

小さな疑問も相談できない
誰かが怒鳴ったり、睨んだだけで委縮する
トラブルがあっても、誰も助けようとしない

📉そしてそれが日常になると、ハラスメントの被害者が声を上げることは、ますます困難になります。

✍️筆者の経験｜“組織は守ってくれない”という挫折

筆者自身、ハラスメントを受けた際に勇気を出して上司に相談したことがあります。

しかし返ってきたのは、

「それぐらい流せよ、社会人なんだから」
「向こうは悪気なかったんじゃない？」

という言葉でした。

🚫その瞬間、「もうこの会社には、自分の味方はいないんだ」と思ってしまいました。
そこから仕事へのモチベーションも激減し、転職を考えるきっかけにもなりました。

💡ハラスメントを放置するリスクは“会社にも及ぶ”

企業側が「見て見ぬふり」を続けていると、以下のようなリスクを抱えることになります👇

🔥 離職率の上昇（とくに若手社員が辞めやすくなる）
💬 SNSや口コミサイトでの悪評拡散
⚖️ 労働審判・訴訟リスクの増加
📉 モチベーションと業績の低下

つまり、「対応しない」ことが最も高くつくということを、組織は認識しなければなりません。

🛡同僚ハラスメントを止めるために、今すぐできること

🧭小さな“気づき”から行動が変わる

同僚によるハラスメントを防ぐカギは、**「これは、もしかして…？」という小さな違和感に敏感になること」**です。

🔍自分の行動や言葉が、知らぬ間に誰かを傷つけていないか。
👥誰かが黙って苦しんでいないか。

その小さな問いかけが、職場の空気を変える第一歩になるのです。

✅【図解】チェックリスト：あなたの職場、大丈夫？

以下のチェックに「YES」が多い場合は、すでにハラスメントの温床がある可能性も…！

チェック項目	YES/NO
特定の人にだけ情報が伝わらないことがある	□ YES □ NO
皆で集まると、必ず1人だけ話さない人がいる	□ YES □ NO
「この人には冗談が通じない」と決めつけられている人がいる	□ YES □ NO
「彼（彼女）には関わらない方がいいよ」と陰で言われている	□ YES □ NO
一部の社員が“指示役”のように振る舞っている	□ YES □ NO

✅【YESが3つ以上】 → 状況の見直しが必要です！

🤝適切な距離感とリスペクトがすべての基本

同僚との関係においては、「仲が良い」ことと「境界が曖昧」なことは違います。
距離感を保ちながらも、お互いを尊重することが大切です。

良い関係を保つための3つの習慣

🗣 必要以上に詮索しない
　→ 家族構成・恋愛・お金・健康など、本人が話さないことには踏み込まない
🙆‍♀️ 性別や年齢でラベル付けしない
　→ 「男なんだから」「ベテランなんだから」ではなく、個人として接する
💬 軽口の前に“相手の気持ち”を想像する
　→ 「これ言われたら自分ならどう感じる？」のワンクッションを習慣化

🧩日常の“対話力”が空気を変える

ハラスメントが起きる職場には、共通して「会話が少ない」「本音が出ない」という特徴があります。
逆に言えば、普段から小さなことでも会話ができる関係性を築いておけば、大きなトラブルに発展しづらくなります。

小さな対話の例

場面	ひとこと例
誰かの態度が冷たいと感じた時	「最近忙しいのかな？何かあったら声かけてね」
雑談で違和感を感じた時	「それって、○○さんはどう感じてるんだろうね？」
仕事の押しつけを感じた時	「この分担、ちょっと一緒に見直せないかな？」

💡“問いかけ”の形で話すことで、相手を責めずに空気をほぐすことができます。

🧘‍♀️怒りよりも“観察と冷静な対処”を

ハラスメントを感じた時、感情的に反応すると、
相手から「感情的だ」「被害妄想だ」と逆に誤解されてしまうこともあります。

だからこそ大事なのは👇

一歩引いて**“事実として記録”**する（例：日付・言動・状況）
感情に任せず、**「どう感じたか」**を主語にして伝える（例：「○○と言われて驚きました」）
無理に一人で解決しようとせず、信頼できる人に共有・相談する

✍️筆者のアドバイス｜“味方”は意外と近くにいる

筆者も、かつて職場のいざこざで悩んでいたとき、
ずっと黙っていたのに、ふと勇気を出して隣の部署の先輩に打ち明けたところ、
「実は私もあの人の言動に違和感感じてたよ」と共感してもらったことがあります。

💖自分ひとりだと思っていたけれど、
**「誰かに話す」だけで、こんなにも心が軽くなるのか…**と救われた瞬間でした。

🧠相談できないあなたへ｜心の守り方と相談ルート

🧳「相談するのが怖い」…その気持ちは自然なもの

ハラスメント被害を受けたとき、すぐに誰かに相談できる人は多くありません。
その理由は人それぞれだけど、こんな声をよく聞きます👇

「自分が悪く思われるかも…」
「相手に知られたら怖い」
「上司に言っても無駄だろう」
「職場に居づらくなりそう」

📌でも、忘れないでほしいのは、あなたの不安や違和感は“気のせい”なんかじゃないということ。
まずはその気持ちに、ちゃんと自分自身が寄り添ってあげることが大切です。

🛑【注意】自分を責めないでください

ハラスメントにあったとき、被害者がよく陥るのが👇

「自分が我慢すればいいだけでは…」
「あんな言い方をされたのは、私にも原因があったのかも…」
「周囲の人は平気そうなのに、私だけおかしいのかな…」

💔でも、これは“自分を守るために出てくる思考のクセ”です。
あなたが悪いわけではありません。
その状況に“苦しんでいる”という事実こそが、最も大事なサインなのです。

🧘‍♀️心を守る3つの考え方

マインドセット	解説
🧍‍♀️「私の感じ方は正しい」	周囲がどう思おうと、あなたが苦しいならそれが現実。
💬「相談は弱さではない」	むしろ“勇気のある行動”。助けを求めるのは恥じゃない。
💡「我慢が美徳ではない」	我慢しすぎると、心も体も壊れてしまいます。

🧭誰に相談すればいい？社内と社外、2つのルート

🏢社内で相談できる人・場所（可能な場合）

✔️信頼できる上司（なるべく当事者と無関係の人）
✔️人事部・労務担当者
✔️産業医・社内カウンセラー

💡ポイント：「一緒に考えてくれる人」を探すことが大事。
“解決してくれる人”でなくてもOKなんです。

🌐社外での相談先（匿名・安心・専門性あり）

相談窓口	内容・特徴
🆘 厚生労働省「ハラスメント悩み相談室」	全国対応・匿名OK・専門のカウンセラー在籍
📞 労働基準監督署	法的手続きに向けた情報収集に有効
👩‍⚖️ 労働組合・ユニオン	未加入でも受け入れてくれるケースもあり
💬 NPO法人・女性支援団体	特定ジャンルに特化した支援あり（女性・LGBTQなど）

📝まずは**「話してみるだけ」でも大丈夫**。
いきなり大きな決断をしなくても、あなたの心が少しでも軽くなれば、それが第一歩です。

✍️筆者のアドバイス｜“相談した先”が人生を変えることもある

筆者自身、あるとき思い切って社外の無料電話相談にかけてみたことがあります。
たった15分の会話でしたが、「あなたの受けたことは間違いなくハラスメントです」と明言された瞬間、
それまでの苦しさが涙と一緒に溢れ出しました。

📌“第三者の視点”は、時にあなた自身が見失っていた「正しさ」を取り戻してくれます。
一人では見えなかった景色が、そこにあるかもしれません。

⚠️誰もが気をつけたい「無意識の地雷言動」集

🧨あなたは大丈夫？“つい言っちゃう”その一言が危ない

ハラスメントの多くは、**明確な悪意ではなく「ちょっとした一言」や「何気ない行動」**から始まります。

特に中高年世代にありがちなのが、「昔はこれが普通だった」「悪気はなかった」という思考。

でも今の時代、それが**“地雷”になる**可能性があるのです💥

💬言葉編｜その一言、誰かを追い詰めていませんか？

NG発言	なぜ危険？
「若いのに気が利かないね」	年齢で期待される役割を押しつけている
「女の子なんだから、もう少し笑ったら？」	性別による態度の押しつけ・セクハラ要素も
「君って独身だったよね？」	プライバシーの侵害・結婚観の押しつけ
「君の話はいつも感情的だよね」	相手の人格を否定し、意見を軽んじる
「それくらい我慢しなきゃ」	被害を“気のせい”扱いし、追い詰める

🧠ポイントは、「主観で評価しないこと」「個人の価値観を押しつけないこと」。

🚶‍♂️行動編｜こんな態度が“圧”を与えていませんか？

行動	見られ方・感じ方
会議中に腕を組み、にらむように見る	威圧感・否定的な姿勢に映る
背後から突然声をかける	驚かせたり緊張を与える
常に上から目線でアドバイス	指導ではなく“支配”に見える
雑談中にスマホをいじる	無関心・軽視されていると受け取られる

💡職場での“当たり前”が、相手にとっては“不快な圧力”になることもあると意識しよう。

🧍態度・表情編｜“言わなくても伝わる不快感”に要注意

😑話を聞いている最中に目をそらす →「興味がない」と思わせる
🙄溜息をつく →「面倒くさがってる」と受け取られる
😏片方の口角を上げる笑い方 →「バカにしてる？」と誤解される

😳表情や仕草は、言葉よりも強く伝わってしまうこともあります。

🔍図解：地雷言動の“見直しポイント”

言動タイプ	NG例	OKへの言い換え
指摘	「またミスしたの？」	「一緒に確認してみようか」
質問	「結婚しないの？」	「最近はプライベートも充実してる？」
労い	「女の子なのに頑張ってるね」	「あなたの努力がすごく伝わってるよ」
冗談	「モテなさそう〜w」	→ 冗談にする必要なし。慎重に扱う。

📌“褒めてるつもり”“いじってるだけ”が、ハラスメントになる時代。
日常会話もアップデートが必要なんです。

✍️筆者のアドバイス｜気づけた瞬間から、関係は変わる

筆者自身も、過去に「良かれと思って言った一言」が同僚の涙を誘ってしまったことがあります。
その後、謝罪して関係修復を試みましたが、「言葉は取り消せない」という現実を痛感しました。

😌でも、それ以来は「言う前に一呼吸置く」習慣ができ、
「前より話しやすくなった」と言われることが増えました。

💡完璧な人間なんていません。大事なのは、“気づいたその瞬間”から変わろうとすることです。

🏢会社はどうすべきか？職場づくりのヒント

🧩職場の空気は“上から”作られる

個人の言動を正すことも大切ですが、ハラスメントを本当に減らすには“職場全体の空気”を変える必要があります。

その空気を作っているのは、実は…

🔺経営者・管理職など「影響力のある人」の態度や発言。

つまり、組織の中核がどう振る舞うかで、職場全体の空気が決まるのです。

🔧職場全体のハラスメント対策「3本柱」

🛠 ① 教育と研修：知識・意識のアップデート

全社員向けに「今どきのハラスメント事例」を定期的に学ぶ機会を作る
管理職には“対応の仕方”を学ぶ研修を別途用意
「知らなかった」では済まされない時代の、基礎リテラシー強化が重要

📌とくに、「これはもう冗談では通じない」という線引きを明確に学ぶことが大切！

🧭 ② 相談しやすい仕組みの整備

仕組み	ポイント
✅ 匿名OKの相談窓口	気軽に初期相談できる体制があるか
✅ 窓口担当者の“聞く力”と対応力	被害者を追い詰めない対応ができるか
✅ ハラスメント対応マニュアルの共有	「誰がどう動くか」を明示しているか

📞ただ「相談窓口あります」だけでは不十分。
“利用しやすさ”と“信頼感”がすべてのカギです。

🌱 ③ 組織文化の見直し：小さな言動の積み重ね

会議中の発言機会が偏っていないか？
雑談の内容が誰かを小馬鹿にしていないか？
「大声が偉い」「無茶が当たり前」みたいな文化が残っていないか？

👀組織の風土は、“制度”より“日常”に表れます。
だからこそ、日々の小さな習慣や空気感の積み重ねが、ハラスメント抑止につながるのです。

📈データで見る“ハラスメント対策の効果”

ある中堅企業が、社員教育と窓口整備をセットで行ったところ👇

🗣「相談したことがある」と回答した社員：8%→35%に増加
😌「職場に安心感がある」と回答した割合：55%→80%以上に上昇
🏃‍♀️離職率：前年比で15%改善

✅数字は「空気が変わった証拠」。
“見える化”と“声の受け止め”が、ここまでの改善を可能にしたのです。

✍️筆者の視点｜会社側の本気度は“態度”に表れる

筆者が過去に在籍していた企業では、社内に相談窓口があったものの、

担当者が「忙しいからまた今度」と話をはぐらかす
問題を告げても「まあ、我慢しよう」と言われる
対応後も誰がどう動いたかは教えてもらえない

📉結果、相談件数は激減。「言ってもムダ」という空気だけが残りました。

💡一方で、別の職場では👇

管理職が「どんなことでも相談してほしい」と日常的に声をかけていた
小さなモヤモヤも、チーム全体で一緒に振り返る文化があった
毎月“空気感”アンケートを取り、現場改善に役立てていた

🌟この違いは、“制度”ではなく“本気度の違い”だと、筆者は実感しました。

🧠会社が本気で取り組むためのチェックポイント

チェック項目	○ or ✕
管理職が日常的に話しやすい空気をつくっている	□ YES □ NO
相談しやすい“第三者的”窓口がある	□ YES □ NO
ハラスメントがあった時、迅速に対応される	□ YES □ NO
社員全体に向けた教育機会が定期的にある	□ YES □ NO
被害者・加害者双方のメンタルケア制度がある	□ YES □ NO

✅「✕」が多い会社は、いまが変わるチャンスです！

🧭まとめ｜気づきこそ最大の防止策

🌱ハラスメントの“芽”は、誰の足元にもある

ここまで紹介してきたように、**同僚間のハラスメント（ピア・ハラスメント）**は、
上司部下の関係に比べて見えづらく、証拠も残りづらいものがほとんどです。

でも、だからといって「我慢するしかない」「うやむやにするのが大人」と思い込むのは危険です。

💡なぜなら、被害が表面化しないことで職場全体の空気はどんどん悪化し、
いずれは自分自身や、あなたの大切な誰かが同じ目に遭う可能性があるからです。

🔑“自分は関係ない”と思った瞬間、当事者になりうる

「私は言われたことないから…」
「うちの会社には関係ないと思う」
「昔はもっと厳しかったし」

📌こうした考え方が、実は“加害の温床”になります。

✅ ハラスメントは、悪意ある誰かが起こす“特別な事件”ではありません。
むしろ「普通にしていたつもり」の人が無意識に起こしてしまうことが多いのです。

💡今こそ必要なのは、「言い方」と「気づき方」

🌟伝える時のポイント

状況	言い方の例
注意したい時	「その言い方、ちょっと気になるかも」
困っている人に声をかける時	「最近、何かあった？少し元気なさそうに見えたから…」
自分が被害を感じた時	「あの時の言葉、少し気になっていて…」

🎯「伝え方を変える」だけで、相手の受け取り方も変わります。